步步高超市综合管理总监胡伟：以“成就人”重塑零售用人逻辑

消费联商网 2026-07-15 15:20

赓续“信任”这一主题，2026联商网大会暨美好商业年会于7月14日―17日在长沙召开。会议继续秉持着高质量、高价值原则，聚焦思想启迪、干货分享、高效对接，以此凝聚全球零售智慧，共创中国零售业的美好未来。

在7月14日的举行的“智慧零售人力资源论坛暨小活儿4.0&步步高战略发布会”上，步步高超市综合管理部总监胡伟，带来《步步高实战―用工模式转型》的深度分享。

胡伟认为，当下用工迎来变革，企业可以依托小活儿数字化平台实现人力精准调配、合规管控与人效提升，借鉴胖东来推行招聘、培训、薪酬、管理四统一，打通三工轮换通道。而步步高已经深耕灵活用工十六年，以“成就人”为核心信仰，摒弃成本单一导向，始终坚持商业向善，兼顾价值与人文关怀。

步步高超市综合管理总监胡伟

以下是胡伟演讲实录（经联商网编辑）：

各位美好联盟的伙伴们，大家下午好。感谢联商网、天虹灵智数科提供本次交流平台，过去两年我们先后在郑州、许昌、杭州开展行业交流，今天作为东道主，欢迎大家来到长沙参加HR专场论坛。

七月长沙酷暑难耐，有句玩笑话说打败人的不是天真，是天真热。昨天我和冬总调侃，来了深圳就是深圳人，现在来长沙，我们全都是“熟人”。高温之下大家依然到场交流人力转型经验，这份行业热忱很难得。

2024年3月，全国各地HR带队到步步高梅溪湖门店观摩调改，这次门店升级是国内零售极具参考价值的样本。借此机会，我代表步步高全体同仁，向胖东来团队、在座所有零售同行致敬，行业互相学习、彼此赋能，才让美好商业持续往前走。

十六年实践锚定“成就人”核心信仰

今天分享主题是《科技赋能美好，商业向善而兴》，核心讲步步高十六年灵活用工实战。过去十年，我和冬总持续探讨灵活用工，形成了诸多行业共识。如今步步高所有人力变革、用工调整，根基都来自“真诚?爱”的信仰与“共创美好生活”的企业使命。

以往分享灵活用工，我大多侧重实操方法，今天先从企业文化切入。

步步高坚持“文化第一，经营第二”“共创美好生活”是信仰的具象落地。我们坚信，企业秉持什么样的价值，就会造就什么样的商业，有温度的文化才能支撑长期可持续的零售。

前面几位老师都提到一个关键趋势：中国商业从“投资于物”转向“投资于人”，人是零售所有经营变量的起点。公司管理层反复强调，人是目的，不是工具，这是美好商业的第一性原理。

填哥也常说，文化的核心是用真诚成就团队，让每一位步步高人都活出阳光、幸福的生命状态，成就人才是我们做零售的根本意义。

行业过去谈灵活用工，大多围绕成本、合规两大出发点，但步步高做灵活用工的底层逻辑始终是“成就人”，只是赋能不同类型劳动者。当成就人成为企业信仰，用人逻辑会彻底转变。在步步高，灵活用工绝非正式员工的补充，灵活用工本身就是标准用工，推行灵活用工是企业与劳动者双向共创美好生活。

我们是国内商超最早布局灵活用工的企业之一，整整走过16年探索之路。当下商业环境从VUCA时代进入更复杂的BANI时代，国内零售二十年一路穿越市场风浪，环境、组织、人力，是驱动企业变革的三大底层要素。

德鲁克曾说，动荡时代最大的危险不是动荡本身，而是固守旧逻辑做事，程院长此前也完整梳理了不同阶段用工范式的迭代规律。

当下全社会用工模式发生四大转变：雇佣从“为我所有”变为“为我所用”；人力流动打破地域限制；工作时间由固定朝九晚五转为弹性排班；岗位从一人全包变为专人专岗。

李燕川老师提到的三叶草组织体系，刚好适配多元用工结构，核心岗、辅助岗、通用岗需要匹配差异化用工模式，这也是所有HR需要解决的核心工作。

放眼全球，东南亚、日本、新加坡零售灵活用工占比超70%，欧美发达经济体稳定在40%以上。国内近十年灵活用工高速发展，后疫情时代迎来爆发，成为劳动力供需匹配的核心机制，零售普及灵活用工是大势所趋。

商超是灵活用工最重要的落地场景，我们可以按照岗位价值、不可替代性，把门店人力划分为核心、特殊、辅助、公用四类。目前灵活用工主要覆盖辅助、公用岗位，未来随着用工平台专业化、规范化，核心与特殊岗位也会逐步融入灵活体系。日本优衣库等零售企业，是全球弹性用工、小时工管理的标杆，值得我们持续借鉴。

结合自身历程，我们把16年探索分为四个阶段：2009-2011年萌芽导入，试点基础岗位；2012-2015年完善制度流程，搭建标准化管理；2015-2025年调整优化，应对疫情、合规压力，同步研发数字化用工系统，我也是在此阶段和冬总相识；2026年至今进入重塑成熟期。

依托“真诚?爱”的底层文化，我们摒弃“灵活用工是临时用工”的固有认知，所有小时工统一称作“步步高人”，以“四个统一”标准统筹管理，将灵活用工完全纳入正规用工体系。十六年间方法、工具不断迭代，但“成就人”的初心从未改变。

以小活儿4.0平衡成本、效率与合规

看待灵活用工，不能只看模式，更要看背后价值。李燕川老师有个很形象的比喻：传统固定用工如同固定转速爬山，极易人力冗余、成本刚性；灵活用工可以精准匹配客流波峰波谷，削峰填谷，弥补固定用工短板。

落地灵活用工，企业必须平衡三大维度：经济性对应成本管控、灵活性适配门店运营、风险性紧扣劳动合规。不存在全行业通用的万能方案，各家企业要结合自身业态、发展阶段寻找适配模式，HR的核心不是照搬模板，而是拆解灵活用工的底层价值。

灵活用工是一套完整管理体系，单纯拆分岗位、转换用工形式，会带来大量运营风险，抵消效率提升。完整体系需要招聘、培训、技能搭建、权益保障全链条配套，一线标准化技能培训是普遍难点。

以小活儿为代表的数字化平台，补齐了行业短板。传统人力平台仅做岗位撮合，真正核心是劳动者技能、工时、门店需求三者精准匹配。冬总发布的小活儿4.0，新增AI人力测算、技能匹配功能，是灵活用工走向标准化、正规化的关键里程碑。

合规是企业经营的根基。多年来我们摸索出非全日制、外包、退休返聘等多重合规用工路径，这套体系可以完整搭载在小活儿系统内。平台联动各类劳动保障机构，搭建完整合规保障机制，有效规避用工转型风险。

我们设置“三工轮换”体系，最初为了优化成本、防控合规风险，如今核心目标是打通正式工、派遣、小时工身份流转通道，让员工在身份转换中认同企业文化。目前我们正联合小活儿团队持续优化轮换考核指标，提升体系运转效率。

落地灵活用工需要四层HR赋能：组织、机制、专业、外部平台赋能，既要内部组织迭代，也要整合外部数字化工具。我们和小活儿共同打磨可复制、可迭代的人力解决方案，其中AI智能招聘是4.0版本核心亮点。

长期制约灵活用工规模化的痛点，是缺少完善的小时工人才库。AI招聘打通全行业共享人才池，实现跨门店、跨企业人力调配，依托大数据测算大幅降低招聘成本，解决招人难、匹配不准的问题。

未来零售组织核心是柔性化，灵活用工天然具备柔性属性，能优化成本结构，但组织结构、成本、效能存在“不可能三角”，很难三者同时最优。企业要根据当下核心矛盾取舍，长期目标是实现灵活用工与正式用工在技能、效率、管理标准上完全趋同。

过去一年多，步步高与小活儿打造差异化定制服务，除平台标准化模块外，搭建适配自身企业文化的专属体系，主要有两大创新：

第一、前置文化筛选。我们把文化测评嵌入招聘前端，搭建管理层文化领导力测评、一线员工文化考核两套系统，全部接入小活儿平台，解决线下考核流程繁琐、数据难统计的问题，从源头筛选价值观同频的从业者。

第二、数字化提效降本。我们选取同门店、对比两年五一销售高峰做测试：无系统时排班仅靠历史经验预估；接入小活儿后，系统调取全岗位历史客流、销售数据，精准测算人力需求。单店上线后灵活用工效能提升近30%，同等销售体量下人力成本下降30%；2026年1-6月，全公司小时用工预算结余250余万元，数字化工具实现人力精细化调配。

跳出成本单一思维，商业向善长远发展

近两年政策持续收紧，去年7月职工伤害保障落地、9月社保司法解释二出台，为全行业灵活用工敲响合规警钟。灵

活用工早已告别低成本套利的时代，全面进入规范化阳光赛道，合规能力、员工保障水平，已经成为企业核心竞争力。完善的数字化用工体系会形成行业壁垒，不合规用工模式将持续面临监管压力。

前段时间Costco深圳门店40.5元/小时的薪资引发行业热议，该时薪远超市场均价，甚至高于普通全职基层员工折算薪资。深挖背后逻辑，高薪招工本质是搭建人才蓄水池，配套内部转正通道，和我们的三工轮换体系思路高度契合，也是品牌为全国扩张储备人才，印证零售护城河永远是人。