Qzone
微博
微信
企业的招聘，往往决定了企业的稀缺和方向。
7月12日，贵州合力超市集团在公众号发布四个层级的人才招聘公告：总部集团7个岗位，门店管理/技术12个岗位，此外是门店长期小时工和促销员。从猪肉分割师到信息部技术副总监，从董事长办助理到电商运营管理，月薪从门店管培生的4500到技术副总监的25000，跨度不小。
这份招聘公告本身没什么特别的――区域龙头、扩招补缺、例行公务。但如果放在2026年零售行业的大盘子里看，就有别样的信息。
猪肉分割督导开12K到20K，比董事长办助理（8K-10K）还高出一截；信息部技术部副总监20K-25K，是这份公告里封顶的薪资，拿到一线城市去比，竞争力也许并不高，但在贵阳，也许算是不错的一份职场收入。管培生要求全日制本科、赴省内门店长期驻店，储备期固定薪资4500到6500――这数字放到贵阳，谈不上低，但也算不上有吸引力。
真正值得追问的不是合力开了什么价，而是合力为什么要开这些价？以及这些招聘岗位的划分，本身就透露了整个零售行业人才结构的深层焦虑。
基层不缺量，缺质
合力这次招猪肉分割督导，要求“5年以上中大型连锁超市猪肉分割实操经验”，薪资顶到20K。放在贵阳，这个薪资几乎是门店普通员工的4到5倍。为什么这么贵？
因为真正的猪肉分割师，不是“会切肉”就行。分割技巧影响出肉率和损耗率，差一个点，一家门店一年就是几万到十几万的利润差距。一个成熟的猪肉分割师，能带出一个片区门店的肉品经营体系――这根本不是在招一个“技工”，而是在招一个“品类技术合伙人”。
零售行业正在发生的事是：基层岗位的结构性升值。烘焙师傅、熟食师傅、生鲜技工――这些过去被认为是“低端劳动”的岗位，正在变成行业里最稀缺的资源，虽然越来越多的机械设备、中央工厂在支持门店的简单化，但加工类链路环节对高技术人才的需求，仍然十分迫切。
胖东来2025年流失率仅1.05%的秘密，有一半藏在它对这些“手艺岗”的尊重上：不只是薪资，还有尊重、授权和成长路径。
但大多数超市还没反应过来。按照中国连锁协会CCFA发布的相关数据，零售行业一线员工年均离职率超过42.3%，一边是企业在喊着“招不到人”，一边是员工在用脚投票。根源可能不是钱不够，而是“岗位没有未来”。理货员干了三年还是理货员，收银员干了五年还是收银员――当一份工作看不到上升通道，流失就是必然。
中层断代，最危险的结构性陷阱
合力招了20个管培生，分四个方向――生鲜、食品、非食、加工。这说明什么？说明合力意识到了中层培养不能靠“外部捡漏”，必须自己造血。
2026年零售行业一个公开的秘密是：中层运营骨干严重短缺。舜网年中观察文章说得直接――传统商超数字化转型急需“既懂零售又懂技术”的跨界人才，新兴折扣店扩张时严重缺乏“能推动标准化复制”的中层运营骨干。两边都在抢同一个人群，但问题是这个人群本身就不够用。
超市中层――门店处长、品类经理、区域督导――是零售业最苦的岗位。上要对标总部的KPI，下要管几十个一线员工的排班、投诉、损耗。技术要求不高，但综合能力要求极高：要懂商品、会管人、能看报表、扛得住压力。薪资一般在8K-15K，比上不足比下有余，但晋升天花板极低――再往上就是副总级别，僧多粥少。
所以中层是行业流失率最高的层级之一。更要命的是，中层培养周期长――一个合格的处长，从管培生干起至少要3到5年。靠外部招聘，不仅成本高，还面临水土不服的问题。合力这次20个管培生铺下去的，是一盘至少3年后才能见效的棋。
超过95%的超市在过去三年对组织架构进行了较大调整，但裁人容易，培养人慢。中层断代的本质是，行业对“能扛事的人”的需求在指数级增长，但供给端的培养周期是线性的。
高端人才争夺战，超市打不过互联网
合力招了一个信息部技术副总监，月薪20K-25K。要求“8年以上企业信息化管理经验、3年以上连锁超市零售行业技术中层管理经验、精通商超收银、进销存、供应链、会员、线上零售等系统架构及运维优化”。
在贵阳给出这个价格，算合理。但问题在于：满足这些条件的人，有多少会选择留在贵阳？有多少会选择留在超市行业而不是去互联网大厂或科技公司？
零售行业的数字化转型已经不是一个“选项”，而是一个“生存条件”。线上线下融合、会员数字化、供应链智能化――每一条都依赖技术人才。但零售业在薪酬上永远拼不过互联网。一个同等级别的技术管理者，在抖音、美团、拼多多拿到的package可能是合力给出价格的3到5倍。
最缺技术的行业，最吸引不到技术人才――这就是零售业在数字化时代面临的根本性悖论。
合力也意识到了――在招聘公告里，信息部副总监的岗位描述特别强调了“AI应用趋势”“主流AI办公工具”“数据可视化工具”。这说明合力在走一条务实路线：不求招到顶级的AI科学家，而是找能把AI工具落地到零售场景里的实践者。这是明智的――与其去互联网大厂的校招宣讲会上跟人抢人，不如在零售数字化实践的“最后一公里”上定义自己的用人标准。
胖东来的启发
把三层困局叠在一起，我们能大致看懂零售行业的人才问题全貌。
底层是“量够质不够”的结构性贬值，中层是“培养慢需求急”的时间剪刀差，高层是“需要多付不起”的资源错配。
但行业并不是没有例外。
胖东来2025年合计流失109人，整体流失率1.05%，较2024年的2.01%近乎腰斩。与此同时，中国零售行业一线员工年均离职率超过42.3%。这组数据本身就是一场无声的革命。
胖东来留人的核心不是高薪――许昌的薪资再高也高不过一线城市。它的核心是三个东西绑在一起：工作的稳定性、被尊重的感觉、成长的可预期性。配送员、保安、保洁在胖东来都有一整套晋升体系和培训路径。
所以，那些在做调改提升的超市，如果只学了调整商品结构、增加烘焙熟食面积，却没建立起对应的人才体系――调改出来的店三个月后就会打回原形。因为商品结构调整的底层逻辑是人的结构调整：没有能把烘焙做好的师傅，加大烘焙面积只是在增加浪费面积。
破局的三个方向
所以，怎么办？行业里已经开始出现三个方向性的尝试。
第一，重新定义“一线岗位”的价值。
合力把猪肉分割师的薪资开到20K――这不仅是钱的问题，更是信号：手艺岗不是“低端劳动”，是“核心技术岗”。一个超市未来最值钱的资产不是货架和收银系统，而是那些能做出差异化商品的“手艺人”。烘焙师、熟食师、分割师――这些人决定了门店的复购率。当行业终于意识到这一点，基层岗位的薪资结构就会发生根本性重构。
第二，人力外包模式的进化升级。
相关行业报告显示，2025年零售行业人力外包市场规模已突破400亿元，2026年预计增长30%。但外包的形态在变：过去是'旺季补量'――春节促销期间临时加人；现在是'按场景交付'――把猪肉分割、烘焙制作、熟食加工等专业环节整体外包，由外包商提供'有体系交付能力'的专业团队。行业人才缺口巨大，单一企业自招自培的效率已经撑不住了。外包不是降低质量的手段，而是把专业的事交给更专业的组织来做。
第三，打造“零售+”成长路径的独特性。
合力招电商运营（10K-12K元/月）这件事很值得琢磨――为什么在当下这个时间节点外聘电商运营？因为零售的战场已经不仅在货架上了，在手机里已经成为基础。但关键在于，在一个有69家门店的实体零售系统里做运营，还要求“有商品思维，能结合线下实体商品特性打造线上爆款，具备成本与毛利把控能力”，这种“零售+内容”的复合经验，在市场上是稀缺的。
这就是超市企业在人才竞争中可以打的一张牌：不是拼薪资，而是拼'成长路径的独特性'。一个在合力做了三年电商的人，摸透了连锁超市的全套运营逻辑再出去，跟一个在MCN纯做短视频的人，价值完全是两个量级。
合力招聘的背后
回到合力超市这份招聘公告。四个层级的岗位，薪资跨度从4500到25000，类型从一个硕士管培生到一位5年经验的猪肉分割师――这些岗位与其说是在“招人”，不如说是在传递一个信号：零售行业的人才结构正在剧烈重构。
低端岗位在升值――因为真正能干好的人依然稀缺。
中层岗位在断代――因为培养的速度赶不上需要的速度。
高端岗位在焦虑――因为在人才市场上始终处于弱势地位。
而解决这个困局的关键，不是某一方的单打独斗。企业要重新定义“岗位价值”，不只是给钱，是给成长路径；行业要建立更高效的“人才培养基础设施”，让中层培训不再完全依赖每家企业的单打独斗；人才自身也要重新认识零售行业――这个行业正在从“卖东西的”变成“经营人的”，从“劳动力密集型”变成“技术加服务密集型”。
合力超市董事长李德祥是全国人大代表，他在多个场合提过要让实体商业“火起来”。火起来的实体商业，首先需要的是“活起来”的人。
而'让人活起来'这件事，比开多少店、卖多少货都更难。
但也是唯一值得下注的方向。
【以上内容转自“联商网”，不代表本网站观点。如需转载请取得联商网许可，如有侵权请联系删除。】
延伸阅读：
点击下方菜单栏 “ 
” 选择 “分享”， 把好文章分享出去!
为推荐给更多人
分享写下你的想法>
